El líder… ¿nace o se hace?

Entrevistamos a María Manzano, socia-fundadora de Líder-haz-GO, una de las escuelas más prestigiosas de coaching profesional orientada al desarrollo de personas y profesionales que buscan la eficiencia en el desempeño diario y a liderar todos los ámbitos de su vida.

The Luxonomist: ¿Cómo surgió Líder-haz-GO?
María Manzano: Hace ya una década, siendo consultora externa par DELL Computer, teníamos que montar un programa de coaching y al buscar a los profesionales para impartirlo. Los tres coincidíamos en el concepto de coacher. Nos dimos cuenta de las sinergias que generábamos y el buen entendimiento que había entre nosotros y nos embarcamos en un proyecto personal, creando quisimos crear una escuela para formar coachers desde dentro para general la actitud que queremos y creemos necesario para su formación. Aunque jamás pensamos que nos convertiríamos en una escuela de referencia a nivel nacional.

TL:¿Cuál es el perfil de los clientes de Líder-haz-GO?
MM: Nos sentimos muy orgullosos de la diversidad de nuestros clientes, que forman parte del aprendizaje, ya que para ser coach tienes que ser capaz de empatizar con todo tipo de personas y situaciones diferentes, aprendiendo desde el cariño y el respeto nos parece un entrenamiento estupendo para formarte como coacher. Tenemos personas que dejaron de trabajar hace tiempo pero tienen una gran experiencia vital y desde ahí pueden acompañar a otras personas en su propio proceso personal.

Directores generales que quieren ser mejores líderes de su equipo adquiriendo las competencias y capacidades de un coacher les hará ser mejores lideres/coachers. Así como directivos y ejecutivos que mandan las empresas para capacitar a ciertos profesionales internamente. Estos son los tres estereotipos más comunes, aunque contamos con un cura, médicos, ingenieros, periodistas… Me costaría encontrar una profesión en la que no hayamos tenido algún alumno.

TL: ¿Cuáles son los talentos básicos de un líder?
MM: Los líder/coach son aquellas personas capaces de escuchar a la persona que tienen delante y generar en él la necesidad de crecer desde el respeto. «Soy líder y respeto lo que tú necesitas para crecer. No pretendo que lo hagas tirando de ti desde mi perspectiva, la cual no es necesariamente la que te sirve a ti para crecer». Como líder tengo que ser capaz de saber escuchar lo que necesitas y en base a ello, generar las condiciones adecuadas para tu crecimiento.

TL: ¿En qué áreas de la empresa hay mayor innovación en el tema del liderazgo?
MM: Depende del líder. Si es innovador, va a generarlo en el espacio que hay, siendo capaz de generar competencias nuevas, estructuras nuevas, motivaciones y formas de hacer nuevas. Todo depende de la actitud del líder. Si es la de «quiero seguir aprendiendo», voy a buscar nuevas formas de hacer las cosas, de innovar, porque no voy a querer un equipo que haga lo que yo digo, sino trabajar con personas que busquen conmigo nuevas formas de hacer las cosas para conseguir mejores resultados.

He visto grandes innovadores en el área financiera, en la de operaciones, logística… Cosa que no puedo decir, muy a mi pesar, del área de recursos humanos, lo cuales deberían ser menos directores de personal y más generadores de talento.

TL: ¿Es lo mismo un directivo que un líder?
MM: No. Un directivo es una persona que dirige, diciendo lo que hay que hacer, genera personas obedientes, cercenándose la posibilidad de crecer como líder, así como la posibilidad de que el otro proponga cosas diferentes y salga desde lo que él quiere hacer y se sienta responsable de su crecimiento. En cambio un líder es una persona que genera movimiento en él y en los demás, involucrándoles y haciéndoles responsables de sus propias decisiones.

TL: Desde hace una década está habiendo un cambio generacional/conceptual en la manera que entienden las empresas el papel de un líder. ¿Qué tendencia real existe?
MM: Debido a este cambio, en la actualidad hay muchas menos estructuras verticales y muchos más emprendedores que funciona en redes, sobre todo en las PYMES españolas. Aunque en las grandes empresas no creo que se haya realizado este cambio, sólo es que hay muchas menos personas trabajando. Algunas multinacionales ‘inteligentes’ han integrado este cambio generando mucha más libertad, responsabilidad y autonomía a sus empleados.

TL: ¿Crees en la evolución de los antiguos jefes a los nuevos ‘gefes’ (gestores de felicidad)?
MM: Estoy convencida de que sólo las empresas que han sido capaces de hacer ese cambio, han sido las que han sobrevivido y las que están teniendo éxito en este momento.

TL: ¿Cuáles suelen ser las mayores inquietudes personales de los líderes?
MM: Diría que aprender, son conscientes del crecimiento continuo. Eso implica estar atento a los cambios de las situaciones y del mercado y tener una gran capacidad de adaptación a la velocidad del cambio. Es vivir continuamente motivado a salir de tu zana de confort. No esperar a que te apriete el zapato para cambiarlo, sino tener un zapato que crece con tu pie.

TL: ¿Es el talento en la piedra angular en las empresas?
MM: De las empresas de éxito, sí. Si entendemos el talento como el curriculum vitae, que según nuestra amiga y colega Pilar Gómez-Acebo llama el ‘curriculum mortis’, como lo que tengo…estamos acabados. En cambio si hablo del talento como la generación de aprendizaje, de mejoras y de crecimiento, eso sí es la piedra angular  del crecimiento de la empresa.

TL: ¿Qué diferencias existen entre el coaching, la formación, el mentoring?
MM: El coaching es la herramienta en la que, por medio de una conversación, facilitas que otra persona encuentre sus propios recursos para salir de su zona de confort, generar nuevas habilidades y consolidarlas consiguiendo la mejor versión de sí mismo. El coacher no tiene porque saber del tema que se está tratando. Por ejemplo, si le hago coaching a un director financiero, no tiene por qué saber sobre finanzas. En lo que sí se es experto como coach es en hacer las preguntas adecuadas para que mi coucheado vea lo que no veía, siendo un espejo y un provocador, no desde el conocimiento sino desde la habilidad de provocar respuestas desde la pregunta que genero.

El coacher no tiene la respuesta a la pregunta, sino que la busca en el otro. No transmites conocimiento, sino que generas, a través de las preguntas, la búsqueda del mismo. Un mentor es una persona que tiene que transmitir desde su experiencia como modelo y sus conocimientos a otros. Las herramientas y habilidades del coaching pueden servir de mucho a un mentor. El mentor ya tiene las respuestas a las preguntas que hace. La formación es similar, pues ya tienen la responsabilidad de generar el conocimiento en el otro, pero el conocimiento que él ya tiene.

TL: ¿Qué es para ti la motivación?
MM: Es la energía que me hace a dar el paso para satisfacer mis necesidades y la motivación sólo está en mi. Yo quiero que mi equipo de Lider-haz-Go, que es freelance y se compone de 43 personas, esté motivado, pero yo no puedo motivar a nadie. En cambio tengo que generar las condiciones para que cada uno satisfaga sus necesidades cumpliendo con mis objetivos en esta casa.

TL: En los tiempos que corren, ¿ qué es para ti el lujo?
MM: Hay veces que el lujo es sentarme en mi casa a tomarme una Coca-cola. Es el momento que tengo aquello que quiero, esto puede ser desde un bolso de una determinada marca, hasta tener media hora para respirar sin pensar qué tengo que hacer. El lujo es vivir en perfecta armonía con lo que tienes.

TL: ¿Y el éxito?
MM: La consecución de los objetivos. Para tener éxito es primordial saber antes lo que quieres, que suele ser por donde fallan muchas cosas. La consecución de lo que quieres siendo consciente de lo que eliges y a costa de lo que discriminas voluntariamente a cambio, haciéndolo de una actitud positiva y creo que cuando se vive así, el éxito, sucede.

TL: ¿Cuál es tu máxima diaria?
MM: ‘Multiplico lo que gratifico’. Me conecta con la gente, en mi conducta con cada uno cuido de gratificar aquello que quiero multiplicar.